En los últimos cuatro años, diversas reformas legales —como el Real Decreto-ley 6/2019, la Ley 15/2022, la Ley 4/2023 y la ratificación del Convenio 190 de la OIT— han impuesto nuevas obligaciones a las empresas en materia de igualdad y diversidad. Entre ellas destacan los planes de igualdad obligat...
En los últimos cuatro años, diversas reformas legales —como el Real Decreto-ley 6/2019, la Ley 15/2022, la Ley 4/2023 y la ratificación del Convenio 190 de la OIT— han impuesto nuevas obligaciones a las empresas en materia de igualdad y diversidad. Entre ellas destacan los planes de igualdad obligatorios para empresas con 50 o más trabajadores; los protocolos contra el acoso y la violencia laboral, exigibles en todas las empresas, con especial énfasis en la prevención del acoso sexual y por razón de sexo; y las medidas para la igualdad LGTBI, que deben negociarse colectivamente según lo establecido en la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024.
Estas obligaciones deben implementarse respetando el modelo descentralizador previsto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que la negociación colectiva —especialmente en materia salarial y de clasificación profesional— continúa centrada en el ámbito sectorial, lo que incide directamente en las trayectorias laborales de las mujeres.
La monografía examina las relaciones entre los convenios sectoriales y los instrumentos negociados en las empresas (planes y protocolos), analizando sus fortalezas y carencias desde una perspectiva jurídica y de implementación práctica.
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