La regulación de la jornada de trabajo ha ido ganando en complejidad para dar respuesta a las profundas transformaciones que se vienen produciendo en el entorno productivo, económico y social. Frente a modelos de trabajo tradicionales más estables, pero también más rígidos, con jornadas “estandarizadas” (de 9 a 5, de lunes a viernes), las normas legales y convencionales ofrecen ahora múltiples alternativas para una gestión flexible del tiempo de trabajo: horas extraordinarias, distribución irregular de la jornada, acumulación del descanso semanal, entre otras. Con ello, se dota a la empresa de las herramientas necesarias para la articulación de una jornada versátil, adaptada a las necesidades cambiantes de la demanda, pero correlativamente se recorta la disponibilidad del trabajador sobre su tiempo de ocio y de disfrute familiar y personal. En este escenario, las modificaciones normativas más recientes buscan garantizar el cumplimiento efectivo de los límites legales de jornada y descansos, y potenciar los derechos del trabajador en esta materia, especialmente los vinculados a la conciliación de sus obligaciones familiares y profesionales.
El presente estudio aborda, pues, esos cambios normativos, y su alcance dentro del complejo engranaje del sistema de jornada:
• El Real Decreto-Ley 8/2019 introduce un nuevo apartado en el art. 34 ET para obligar a la empresa al registro diario de la jornada de cada trabajador, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la misma. Hasta el momento, esta obligación de control se limitaba a supuestos particulares, como las horas extraordinarias o la jornada de los contratos a tiempo parcial. La previsión legal tiene, así, una importante repercusión práctica y suscita numerosos interrogantes en su aplicación: cuáles son los sistemas que la empresa puede implementar para llevar a cabo este control, límites para la regulación a través de la negociación colectiva, posible afectación de otros derechos como la intimidad del trabajador o particularidades en el caso de sectores y actividades específicas (trabajos móviles o itinerantes, teletrabajo, sistemas “flexwork”…).
• Por otra parte, el art. 88 LO 3/2018 Protección de Datos regula por primera vez en nuestro sistema el derecho a la desconexión tecnológica del trabajador. La utilización de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral hace que se desdibujen las fronteras entre la vida profesional y personal de los trabajadores y ello es apreciable tanto en las nuevas formas de trabajo que la digitalización favorece (teletrabajo) como en el caso de los trabajadores presenciales, que permanecen conectados a través de los dispositivos tecnológicos fuera del centro de trabajo y una vez finalizada la jornada laboral. Siguiendo el modelo francés, nuestro legislador encomienda a la negociación colectiva la regulación de las modalidades de ejercicio de este derecho y las acciones de formación y sensibilización de la plantilla que habrán de instrumentalizarse para garantizar el mismo.
• Finalmente, el Real Decreto-Ley 6/2019 modifica el art. 34.8 ET con el objetivo de dar impulso a las fórmulas de trabajo flexible vinculadas a las necesidades de conciliación del trabajador. Frente a la regulación anterior, que dejaba exclusivamente en manos de la negociación colectiva el desarrollo de estas medidas de conciliación, el nuevo precepto legal articula un procedimiento para la negociación individual entre empresario y trabajador que puede traer consigo un incremento significativo de las demandas de flexibilidad por parte del trabajador y de la litigiosidad.
